Hoy, 8 de marzo, se celebra el Día Internacional de la Mujer. La ONU estima que, a nivel global, una de cada tres mujeres ha sufrido en algún momento de su vida violencia física o sexual perpetrada por una pareja o expareja, o violencia sexual por alguien con quien no había mantenido una relación sentimental. No obstante estas cifras, aunque escandalosas, no son más que la manifestación extrema de una serie de violencias entre las que se incluyen múltiples tipos de abusos, discriminaciones e invisibilizaciones.

Esto es precisamente de lo que se habló en el desayuno organizado por EL PERIÓDICO DE ARAGÓN con motivo del Día de la Mujer, donde diferentes profesionales expusieron sus ideas y experiencias con el objetivo común de luchar por la igualdad. Todas ellas hicieron un análisis de los avances que se han ido experimentando así como del camino que todavía queda por recorrer. Un coloquio moderado por la periodista Laura Carnicero.

Desayuno Día de la Mujer en Aragón 2022

Desayuno Día de la Mujer en Aragón 2022 Carlos Gil-Roig

Rompiendo techos de cristal.

María Goikoetxea, directora del Instituto Aragonés de la Mujer (IAM ), consideró que cada vez hay «más sensibilización y pedagogía» sobre la igualdad, aunque también hay muchos obstáculos. Sin embargo, «la igualdad se está consiguiendo situar en el centro de las políticas, y los pasos que se están dando asientan los cimientos para crear una sociedad igualitaria», agregó.

María Goikoetxea, presidenta del Instituto Aragonés de la Mujer Carlos Gil-Roig

 Ane Epalza, gestora de comunicación de Coca-Cola Europacific Partners, estuvo de acuerdo con esta idea, complementándola con el importante rol que juegan las empresas: «Nosotros trabajamos con el objetivo de llegar a 2025 con mínimo el 40% de las posiciones directivas ocupadas por mujeres, que es una cifra que comprende las realidades de cada empresa. Intentamos también integrar a los hombres en el debate, que todos entendamos hacia dónde queremos ir y por qué». Además, recalcó que cuentan con diferentes grupos de trabajo, que incluirían el género, pero también aspectos como la cultura, las diferencias generacionales o la discapacidad. 

Goikoetxea: «Aquellos que se sitúan en contra de la violencia de género se sitúan en contra de los derechos humanos»

Precisamente en el campo de la discapacidad Marta Valencia, presidenta de la Fundación DFA, consideró que queda mucho por hacer. Así, señaló que «tenemos discriminación interseccional, porque entran en juego otros factores como si vivimos en un entorno rural, la orientación sexual o la etnia». Valencia resaltó, por ejemplo, el hecho de que no fue hasta el 3 de diciembre de 2021 que se eliminó la permisibilidad de esterilizar forzadamente a las mujeres con discapacidad. «A las mujeres el único derecho que no se les discute es el derecho a ser madres, menos a las mujeres con discapacidad», lamentó.

En el caso del Ejército, la presencia de la mujer ha ido aumentando en los últimos años. No obstante, en la actualidad se sitúa en torno al 13%, una cifra todavía menor en altos mandos. Para Mercedes Buatas, capitán psicóloga del Ministerio de Defensa, estas cifras vienen condicionadas por un lado por el tardío ingreso de las mujeres al mismo, puesto que «no fue hasta 1988 que se abrió la puerta de la mujer a entrar en el Ejército». Además, afirmó que «no es cuestión de barreras sino de elección», por lo que resaltó la importancia de acudir a los colegios a informar sobre lo que ofrece el Ejército, para que «muchas niñas puedan vernos como referentes». 

María López, presidenta de la Asociación Aragonesa de Mujeres Empresarias (Arame), quiso recoger una de las ideas lanzadas por Epalza, hablando de la importancia de introducir a los hombres en el discurso: «Intentamos abrir la puerta a aquellos hombres que ya creen en la igualdad, porque ellos van a ser el mejor reflejo para hablar con otros hombres que no lo entiendan». Además, destacó que «el 95% de las empresas en España son pymes, muchas de ellas familiares», por lo que la dirección de las mismas viene «a menudo determinada por la genética».

Asimismo, Goikoetxea quiso remontarse a la pandemia para hablar de una de las lacras sociales que más preocupan en la actualidad, la violencia de género: «Lo que a priori nos ponía a salvo del virus, que era quedarnos encerradas en nuestras casas, a muchas mujeres las estaba condenando a vivir las 24 horas con sus agresores». Por ello, se vio necesario trabajar en mecanismos de conexión con las víctimas, que les posibilitaran dar la voz de alarma.  

El último escalón

La directora del IAM habló de la violencia de género como «la punta del iceberg», que tapa las otras múltiples violencias «que se dan en todas las etapas de nuestra vida y en todos los ámbitos». 

En cuanto a la pandemia, fue tras el levantamiento de medidas, en mayo de 2020, que se registraron los picos más altos de llamadas a los teléfonos de emergencia contra los malos tratos del Instituto de la Mujer, con más de 500. Para Goikoetxea, se debió a «una pérdida del control por parte de los agresores, porque las mujeres comenzaron a recuperar su vidas tras meses encerradas». 

Ane Epalza, gestora de comunicación de Coca-Cola Carlos Gil-Roig

No obstante, este aumento de los casos denunciados no se corresponde obligatoriamente a un aumento de la violencia, sino a «una mejor extensión de los mecanismos para atenderla», apuntó. Igualmente, según los datos de la última macroencuesta sobre violencia de género, los casos denunciados no llegan al 20% del total, y «muchas de ellas afirman que no lo hacen porque piensan que no se les va a creer», por lo que la directora del IAM consideró que se debe hacer un trabajo institucional muy importante, deslegitimando los discursos que niegan la existencia de dicha violencia. «La mejor receta contra el negacionismo son los datos. Aquellos que se sitúan en contra de la violencia de género se sitúan en contra de los derechos humanos», sentenció.

Epalza: «Las empresas deberían tener mecanismos que garantizaran que no hubiera nunca una brecha salarial de género»

Es importante que, además de desde las instituciones, se apoye a las mujeres víctimas de violencia desde las empresas. Ese es un trabajo que se hace desde Coca-Cola, que «destina recursos al acompañamiento de los empleados en cada etapa vital que atraviese», según Epalza. Uno de los ejemplos que aportó la gestora de comunicación fue la preferencia que tienen las mujeres víctimas de violencia de género «a la hora de ser elegidas para cubrir una vacante en otro centro de trabajo si lo piden», además de las diferentes campañas de sensibilización que lanzan y de programas como Gira Mujeres, que cuenta con un itinerario que se dedica a «acompañar a mujeres en riesgo de exclusión social».

Desde el Ejército, contó Buatas, también se da preferencia a las mujeres que hayan sufrido violencia a la hora de cubrir las vacantes específicas para desplazarse a otro lugar, además de que se hace «desde la confidencialidad». También trabajan con «charlas de concienciación» que dan a todas las unidades, además de activar protocolos de actuación, de los que se encarga, entre otros, ella como psicóloga, donde «se les atiende a nivel psicológico» y se ofrece «atención y asesoramiento».

Igualmente no hay que centrarse únicamente en la violencia física sino que, como dijo López, «esas mujeres siempre han recibido antes violencia psicológica». Es por ello que apuntó hacia la necesidad de un acompañamiento de estas mujeres, «que muchas veces son tan dependientes que retiran las denuncias y no quieren seguir adelante», además de un refuerzo positivo, porque «estamos de acuerdo en que son víctimas, pero si les seguimos diciendo que son víctimas no ayudamos a que se sientan fuertes para poner fin a esa situación».

Durante el coloquio se abordaron puntos clave para el desarrollo de las mujeres, tanto en el ámbito profesional como social. Carlos Gil-Roig

Asimismo, al hablar de mujeres con discapacidad que sufren violencia de género, Valencia consideró que queda mucho por estudiar, pues no fue hasta la última macroencuesta de 2019 que se dedicó un apartado al tema, y «no fue una muestra muy significativa, porque solo incluía a 500 mujeres». Sin embargo, los datos que se obtuvieron apuntaron que «el 40% de las mujeres con discapacidad habían sufrido violencia». También instó a que se estudie la cifra de mujeres que adquieren una discapacidad como consecuencia de dicha violencia, que son muchas, porque «lo que no se ve no existe», y esa falta de información hace que muchas mujeres con discapacidad no sepan «que son víctimas de violencia de género, porque es algo que está normalizado».

La brecha salarial.

Según la presidenta de DFA, la cifra de mujeres con discapacidad que se encuentran activas en el mercado laboral no alcanza el 35%, lo cual constituye «la mayor brecha de género». Apuntó que algunas de las causas son una «sobreprotección por parte de las familias», incentivando a las mujeres a quedarse en casa, y unas ofertas para personas con discapacidad «más dirigidas hacia los hombres, en tareas de fuerza». Además, habló de «un hándicap doble en la brecha salarial», puesto que «no solo hay una brecha con respecto a los hombres con discapacidad, que se sitúa en una media de unos 3.000 euros anuales, sino que también la hay con respecto a las mujeres sin discapacidad, muy similar».

Los estudios muestran que las mujeres cobran en torno a un 30% menos que los hombres, siendo Aragón la segunda comunidad autónoma con mayor brecha salarial entre hombres y mujeres, aproximadamente 6.044 euros menos al año. Para la presidenta de Arame, esto depende de distintas variables: «No creo que quede alguna empresa que pague menos a una mujer que a un hombre por el mismo trabajo, sino que entran otros factores como son las horas extra, trabajos en los que hay que viajar, que suelen estar mejor pagados, la nocturnidad... Y estas variables a las mujeres o no se las ofrecen o no las eligen porque está mal visto por la sociedad». 

Marta Valencia, presidenta de la Fundación DFA Carlos Gil-Roig

Además, entra en juego la conciliación familiar, y es que «hay un porcentaje altísimo de mujeres que reducen su jornada para el cuidado familiar, y ya no solo de hijos, sino también de padres e incluso suegros».

Para Epalza, «las empresas deberían tener mecanismos que garantizaran que no hubiera una brecha de género». En su empresa cuentan con los mismos, además de animar a que cada vez más compañeros opten por estas medidas de conciliación, y que no repercuta en ningún caso en «la evaluación que se le haga como profesional», ni en «la percepción de su desempeño». Además, consideró que «el éxito sería que desde las empresas se trabajara en un clima laboral cercano, en el que todos se sientan cómodos adoptando esas medidas de conciliación», siempre desde el consenso con la pareja, y que sea algo que se inculque a las futuras generaciones, que aprenden lo que ven en casa.

Valencia: «Muchas mujeres con discapacidad no saben que son víctimas de violencia de género, porque es algo que está normalizado»

Mercedes Buatas apuntó a que no se ve una brecha salarial en el Ejército, ya que el puesto «marca lo que voy a cobrar, lo que voy a trabajar y el tiempo que voy a invertir». Sin embargo, estuvo de acuerdo en que «existe la tendencia de que sea la mujer la que coge una reducción de jornada o se queda con los niños», aunque volvió a vincularlo con la elección de cada mujer, pidiendo que se acabe con que «sea la mujer siempre la que acceda a sacrificar su vida profesional, reduciendo su tiempo laboral y su sueldo», y coincidiendo en que debe ser «un consenso entre las dos partes, en función de las condiciones de trabajo de cada uno».

Está por tanto claro que existe un vínculo entre la brecha salarial y los cuidados, asociados a las mujeres. Goikoetxea analizó el por qué se ha llegado a esta situación: «Toda la sociedad tiene claro que el trabajo productivo es necesario e imprescindible para que la sociedad funcione, pero lo que no se nos dice es que el trabajo reproductivo es casi más importante, porque sin esas tareas de cuidados es imposible el desarrollo de ninguna sociedad». Por tanto, es necesario dignificar los cuidados, puesto que «a lo largo de la historia los trabajos productivos han sido reconocidos y llevados a cabo por hombres, y las tareas reproductivas, que han soportado en su mayoría mujeres, han sido invisibilizadas, ninguneadas e incluso, al darse de forma profesional, muy mal pagadas», afirmó.

Mercedes Buatas, capitán psicóloga del Ministerio de Defensa Carlos Gil-Roig

 Una vez reconocida la importancia de los cuidados, Goikoetxea resaltó la necesidad de «establecer los mecanismos necesarios para que no recaigan de forma obligatoria sobre las mujeres» puesto que, aunque sea una elección, «en parte se hace porque es lo que se espera de nosotras».

Por ello, se hace imprescindible avanzar en materia de corresponsabilidad, y aportar ya no solo desde la pareja, sino también desde las instituciones. Goikoetxea habló de un proyecto que se está llevando a cabo en Aragón, el Plan Corresponsables, que «cuenta con una dotación de más de 10 millones de euros, la mayor inversión que se ha hecho en el tema de cuidados».

Buatas: «La presencia de la mujer en el Ejército ha aumentado en los últimos años, aunque aún se sitúa en torno al 13%»

Otro de los factores que influyen en la brecha es la falta de mujeres en los puestos de poder. Para Goikoetxea, «no es cuestión feminizar ni hacer más igualitarios los espacios ni de poner a más mujeres para que haya paridad, sino que tenemos que ver cuáles son los modelos de liderazgo hacia los que debemos avanzar colectivamente». 

Modelos de liderazgo

Parte de ello radica en cambiar el imaginario social, que al hablar de poder «no veamos siempre a un hombre con traje y corbata», animando a que más mujeres «den un paso al frente» y puedan servir de ejemplo. Además, «debe cambiar el papel que juegan los hombres, puesto que muchos estarían encantados de formar parte más activa del cuidado de sus hijos». Por tanto, Goikoetxea lo resumió en la necesidad de «referentes de nuevas masculinidades y de referentes femeninos que ayuden a avanzar desde lo común a todos».

López secundó que hace falta que se conozcan más mujeres líderes, y que no se vea siempre a las mismas. Asimismo, especificó la necesidad de «referentes jóvenes, con las que las niñas puedan identificarse y que tengan un discurso más actualizado», y de entender que «líder no es siempre el que dirige una empresa», sino que «puede ser cualquier persona de cualquier ámbito que tenga esas capacidades específicas».

María López, presidenta de Arame Carlos Gil-Roig

Ane coincidió con esta idea, afirmando que «es fundamental que se vean todo tipo de roles en las mujeres». Como empresa, apostó por herramientas que faciliten una selección igualitaria de hombres y mujeres, como «usar currículums ciegos», que aseguran que la persona escogida es la que más se adapta a las características de la vacante.

López: «Lo que hay que hacer es reforzar esas líderes, ya no tanto el tipo de liderazgo sino el dar a conocer a más mujeres»

En el caso del Ejército, Buatas explicó que la menor cifra de mujeres en los puestos de poder ha podido deberse a la entrada tardía de las mismas, que «ha ralentizado su avance». Asimismo, reiteró la necesidad de que más mujeres en puestos de poder acudan a colegios ya que, en su caso por ejemplo, cuando ella va a un aula es la persona de mayor rango, y eso hace que «muchas más chicas se acerquen a solicitar información».

Marta Valencia, por su parte, abogó por «mover de ese suelo pegajoso a las mujeres e impulsar que sigan trabajando», en su caso «ya no solo por los servicios que podamos hacer desde las entidades, sino por reivindicar esos derechos de las mujeres con discapacidad». Además, coincidió en que es necesario ver a mujeres con discapacidad en todos los ámbitos, en diferentes profesiones y con diferentes actividades, para que se animen mujeres y niñas a ser autónomas y a poder decidir, y que existan referentes para todos los campos y aspectos que haga falta explorar, puesto que pedimos transversalidad».