Las empresas de Aragón, ante la escasez de talento: "Si solo ofrecemos salario, no vamos a ningún sitio"

Vive el mercado laboral aragonés un momento culmen, casi que viaja en la cresta de la ola, con las mejores cifras en cuanto a ocupados y parados desde la crisis financiera, mientras espera el desembarco de las grandes inversiones tecnológicas e industriales anunciadas en los últimos años. Sin embargo, hay quien da la voz de alarma: la comunidad corre el riesgo de morir de éxito, porque las empresas que han echado raíces en Aragón durante décadas tienen un auténtico problema para captar y retener talento, como ha quedado claro en el foro Aragón, empleo y talento, organizado por EL PERIÓDICO DE ARAGÓN este viernes en el Hotel Alfonso de Zaragoza.

En el evento se han abordado las claves para tratar de suturar la brecha entre la oferta educativa y la demanda de las empresas con una aguja de precisión, la Formación Profesional, una disciplina que el Gobierno de Aragón quiere impulsar, como han detallado en sus intervenciones la consejera de Educación, Tomasa Hernández, el director general de Planificación, Centros y Formación Profesional, Luis Mallada, y la directora del Área de Empleo en la Cámara de Comercio de Zaragoza, Ana Muñoz.

Se mire al sector al que se mire, la grieta de la formación amenaza las previsiones de crecimiento de las empresas, como atestiguaron representantes de la compañía especializada en cuadros eléctricos Chemik, de Industrias Químicas del Ebro (IQE) y del Clúster Aragonés de Logística (ALIA). «Estamos en una vorágine de talento por la demanda que hay en todas las empresas. Es muy positivo que haya compañías que crecen y se internacionalizan, pero todo tiene sus luces y sus sombras. Para nosotros es clave dar estabilidad y ofrecer planes de carrera para retener el talento. Ahora las empresas no vamos a ningún sitio si solo ofrecemos salario», explica Paula Encabo, directora de Recursos Humanos de IQE, una de las empresas con más solera de la industria aragonesa. 

Así las cosas, todo apunta a un cambio de paradigma. Lo resumía Alberto López, al referir el modo en el que siempre han sido las empresas las que impulsaban el empleo y tenían colas de trabajadores a la espera. «Ahora ocurre lo contrario, las empresas están buscando a los profesionales porque no los encuentran», comentaba el gerente de Chemik, una empresa que nació en Tarazona hace un cuarto de siglo y ha pasado de 60 a 230 trabajadores, pero que ahora se ha dado de bruces con los desajustes del mercado laboral. «La movilidad del mercado hoy es muy distinta a la de hace 10 años. Y eso nos exige trazar planes para que la adaptación a la empresa sea más rápida, y ganar agilidad y dinamismo para la incorporación a la compañía», dijo López. 

«La falta de chóferes es un problema sectorial que en cinco ocho o diez años va a ser un problema social. La media de edad es de 56 años y solo se repone uno de cada cuatro que se jubilan"

Ángel Gil

— Gerente del Clúster Aragonés de Logística

El mundo de la logística, que en Aragón factura por valor de mil millones de euros y genera 26.000 empleos directos, enfrenta de igual modo graves problemas para encontrar trabajadores. «En realidad, en nuestro sector es casi más problemática la retención del talento que la incorporación», ha aseverado Ángel Gil, gerente del Clúster Logístico de Aragón. Gil ha apuntado que las empresas refieren que los que más se están marchando son los niveles intermedios, aunque el principal problema es la escasez de transportistas. «La falta de chóferes es un problema sectorial que en cinco ocho o diez años va a ser un problema social. La media de edad es de 56 años y solo se repone uno de cada cuatro que se jubilan», afirmó. 

«Nosotros necesitamos personal cualificado que tenga experiencia o que se forme en la empresa, dado que producimos productos de valor añadido. Nuestro personal es muy valioso porque tiene conocimientos sobre automatización o mantenimiento industrial, así que hacemos todo lo posible para que se queden», explicó Alberto López, gerente de Chemik Group.

"Más allá del salario, cada vez se demandan más los beneficios sociales o el teletrabajo. Hay que intentar adaptarse a cada grupo profesional para que los jóvenes se incorporen al mercado"

Paula Encabo

— Directora de RRHH de Industrias Químicas del Ebro

El perímetro del reto parece estar delimitado a una cuestión: ¿cómo atraer y retener el talento? «Más allá del salario, cada vez se demandan más los beneficios sociales o el teletrabajo. Hay que intentar adaptarse a cada grupo profesional para que los jóvenes se incorporen al mercado. Y luego, para retener el talento, nosotros estamos apostando por la formación individualizada, por trazar un plan de carrera que vaya unido al plan estratégico de la empresa. Cuando los jóvenes ven que hay un plan para ellos, unido a condiciones de calidad y salariales, es más fácil», aseveró Paula Encabo

Precisamente esa, la apuesta sin remilgos por un modelo como el de la FP Dual, una las soluciones que ven en IQE. «Nuestros planes pasan por incorporar a personas muy jovencitas, que puedan entrar a una empresa aunque sean pocas horas pero empiezan a integrarse en la estructura de la compañía. Y lo mismo con la universidad: hay que combinar los estudios con la carrera profesional, ya que nos encontramos con estudiantes que nunca han tenido una relación con el mundo de la empresa», señaló Encabo. 

Sobre ese modelo también ha enfatizado Ángel Gil, quien cree que muchas empresas «no la conocen» pese a que «hay muchísima oferta formativa". Ésa es, en su opinión, la clave del problema: la oferta no está capilarizando al tejido de potenciales profesionales. “Nuestras empresas demandan técnicos de planificación de almacén, de rutas, de gestión de estocs, pero aunque hay oferta formativa muy buena, no llama a la gente», explicará Gil. 

Idiomas, ¿siguen siendo un factor diferencial?

También hubo tiempo para debatir sobre la necesidad o no de aprender inglés, francés, alemán, chino y otras lenguas de todo el globo. “El idioma es un reto, tanto a nivel de empresa como de país. Portugal tiene un nivel medio mucho más alto que España. Y es fundamental si queremos convertirnos en una fuerza exportadora de primer nivel», piensa el gerente de Chemik, que trabaja con mercados de los cinco continentes. «Para negociar un precio con un cliente no basta con la gramática, hay que tener rapidez y seguridad, fluidez. Y para eso hay que fomentar el aprendizaje real entre los jóvenes. Un idioma no se aprende en un cursillo de 20 horas», añadió Paula Encabo. 

Difería el gerente de ALIA, quien cree que la irrupción de la Inteligencia Artificial va a cambiar los requerimientos en este sentido, al menos en el sector logístico. «Ya no es tan limitante como lo era antes: ahora tenemos hasta pinganillos que te traducen al chino. Es evidente que quien tenga un idioma va a contar con un valor añadido, pero ya no es un factor limitante», señaló Ángel Gil, antes de recordar una anécdota sobre un proceso de selección de personal en el que se pedía un nivel alto de inglés. «Comuniqué a los siete finalistas que a partir de entonces la entrevista sería en inglés, pero solo se presentaron dos, aunque la mayoría tenían un C1 acreditado», señaló Ángel Gil.  

"Estamos ante un cambio de paradigma: las empresas están buscando a los profesionales porque no los encuentran cuando siempre han sido al revés»

Alberto López

— Gerente de Chemik Group

Más allá del análisis, también hay soluciones que se aportan desde el mundo empresarial, basadas, sobre todo, en conectar con la oferta académica. “Las empresas tenemos que tener presencia en los centros formativos. Explicar cómo se desarrolla un proyecto industrial, cómo nace desde cero, creo que motivaría a los jóvenes para continuar formándose haciéndoles partícipes de la compañía», apuntó el gerente de Chemik. Por otro lado, el gerente del clúster ALIA reclamaba un apoyo económico para incorporar profesionales a las empresas. “Hemos tenido la oportunidad de incorporar gente con un programa que subvencionaba algunos costes y estamos encantados”, ha dicho Gil, que también ha llamado a «despertar vocaciones» en el colectivo que más parados crónicos tiene en Aragón, el de los mayores de 52 años.

En esa línea, la directiva de IQE apuntaba que «estamos formando gente pero no sabemos para qué». «El alumnado tiene que ver el día a día de lo que se va a encontrar en el puesto de trabajo. Cuando acabamos la formación reglada sabemos incluso menos de lo que pensamos», dijo Paula Encabo.