El Supremo lo confirma: lo que muchas empresas hacen con el permiso por cuidar a un familiar es ilegal

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que cambia las reglas del juego para millones de trabajadores en España y que tiene su origen en un conflicto laboral surgido en una compañía de Zaragoza. Los cinco días de permiso retribuido previstos para cuidar a un familiar enfermo o que haya sido operado son íntegros, completos, y no pueden ser recortados por la empresa en función de cuántos días dure realmente el ingreso hospitalario o de cuántos días de reposo haya prescrito el médico.

Así lo establece el fallo, fechado el 12 de marzo de 2026, que resuelve una disputa laboral que nació en Zaragoza y que enfrentó a la sección sindical de CCOO con la dirección de Avanza Zaragoza, la empresa concesionaria del transporte urbano de la capital aragonesa.

El caso llegó al Supremo tras un recurso de casación interpuesto por la empresa, que se negó a aceptar la sentencia favorable a los trabajadores que ya había dictado el Tribunal Superior de Justicia de Aragón (TSJA). El origen del conflicto está en una lectura restrictiva del convenio colectivo.

Todo comenzó cuando Avanza Zaragoza adoptó una interpretación del permiso que, según la empresa, limitaba su alcance. Para la dirección, el permiso era de "hasta cinco días", lo que significaba que su duración real debía ajustarse al tiempo efectivo de hospitalización del familiar o al número exacto de días de reposo domiciliario que el médico hubiera indicado en el parte.

Esta lectura tuvo consecuencias directas y tangibles sobre las nóminas de los trabajadores. La empresa llegó a descontar de los salarios los días que, a su criterio, no estaban debidamente justificados por un parte médico. Un empleado cuyo familiar fuera dado de alta en 48 horas solo podía disfrutar de esos dos días, perdiendo los tres restantes a los que la ley le reconocía derecho.

Qué dice exactamente la sentencia

El Tribunal Supremo sentencia ahora, con valor de doctrina unificada, que cualquier trabajador tiene derecho a cinco días de permiso retribuido íntegros cuando concurra alguna de estas situaciones en relación con el cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad -incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho- o cualquier persona que conviva en el mismo domicilio y requiera cuidado efectivo.

La clave del fallo reside en que el Supremo rechaza expresamente que la empresa pueda convertir los cinco días en un máximo variable. El permiso nace en el momento en que se produce o la intervención, y el trabajador tiene derecho a disfrutarlo en su totalidad, con independencia de cuándo reciba el alta su familiar.

El camino judicial ha sido largo. Fue la sección sindical de CCOO en Avanza Zaragoza la que impugnó la práctica de la empresa y la que logró, en primera instancia de recurso, que el Tribunal Superior de Justicia de Aragón reconociera el derecho íntegro de los trabajadores.

El TSJA ya había sentenciado en la misma dirección que ahora ratifica el Supremo. Lejos de acatar ese fallo, Avanza Zaragoza optó por interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina, lo que elevó el asunto a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Durante todo el proceso, la empresa mantuvo su criterio restrictivo y siguió aplicando los descuentos en nómina a los trabajadores que disfrutaban del permiso más allá de los días que ella consideraba justificados.

Para CCOO Aragón, la sentencia representa "el fruto del compromiso y el trabajo constante de la sección sindical, reparando una injusticia cometida contra la plantilla". El sindicato subraya que la resolución no solo tiene valor para los trabajadores de Avanza Zaragoza, sino que establece una pauta de obligado cumplimiento para todas las empresas del país.

¿Qué implica para el resto de trabajadores en España?

Al tratarse de una sentencia de unificación de doctrina, su impacto va mucho más allá del caso concreto. El artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores establece este permiso para todos los trabajadores por cuenta ajena en España, y a partir de ahora existe un criterio judicial claro y vinculante sobre cómo debe interpretarse: los cinco días son un derecho cerrado, no un techo negociable caso a caso.

Cualquier empresa que, a partir de esta resolución, siga aplicando la interpretación restrictiva —condicionando los días de permiso a la duración del ingreso o a la prescripción médica— se expone a ser demandada con un precedente jurisprudencial sólido en su contra. Los trabajadores que en el pasado hayan sufrido descuentos por este motivo podrán, además, valorar con sus representantes sindicales o con asesoramiento legal si existen vías de reclamación.