La reforma laboral tendrá efectos directos en el mercado laboral de Aragón, alguno a corto plazo y otros en un horizonte más lejano. Los sindicatos de la comunidad están convencidos del impacto positivo, sobre todo en los sectores con los empleos más precarizados y en colectivos como las mujeres y los jóvenes, que sufren en mayor medida la «lacra de la temporalidad». El objetivo prioritario de la nueva regulación, cuyas medidas que se irán desplegando en los próximos meses, es reducir drásticamente el nivel de empleos eventuales hasta la media europea. Las previsiones más optimistas apuntan a que en torno a cuatro de cada diez trabajos de carácter temporal pasarán a ser indefinidos en 2022, lo que en Aragón supondría la transformación de 50.000 contratos, el 40% de los 120.000 que existen con esta modalidad al cierre de 2021.

La norma surge de un pacto social inédito en España, alcanzado por el Gobierno con las principales organizaciones empresariales (CEOE y Cepyme) y sindicales (UGT y CCOO), en una negociación que ha liderado la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. Este logro histórico estuvo a punto de tirarse por la borda en el Congreso, que convalidó el decreto ley de carambola, una sesión rocambolesca que contó con el voto en contra de dos tránsfugas de UPN y el apoyo por error de un diputado del PP.

Al margen de la polémica generada, la normativa supone un cambio radical en las relaciones laborales. La batería de medidas que se recogen van encaminadas a reducir la alta temporalidad que se registra en las nuevas contrataciones, que en los últimos años ha rondado el 90% tanto en la comunidad aragonesa como a nivel estatal.

De los contact center a las kellys

La temporalidad de la población asalariada de Aragón se situaba en el 24,4% al finalizar el pasado ejercicio, lo que se traduce en 120.400 trabajadores con esta contratación, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA). Esta tasa, que ahora se prevé reducir en al menos diez puntos, era hace dos años del 21,6%. Afecta más a las mujeres, con una proporción del 28,4% frente al 20,5% de los hombres. Las actividades más expuestas a los cambios son, por tanto, aquellas con un mayor nivel de eventuales, como la hostelería, el turismo, el comercio o la agroalimentación.

Los efectos serán testimoniales en algunas empresas y muy profundos en otras. Los servicios son uno de los puntos calientes por la mayor incidencia de la temporalidad y la subcontratación. «Donde más precariedad hay más se va a apreciar las mejoras», apunta Gerardo Motori, secretario de la organización de la Federación de Servicios de CCOO Aragón, quien señala a los contact center (atención al cliente), la hostelería, los monitoras de comedor o el comercio como «ejemplos de libro» de esas consecuencias positivas.

«Hay mucha temporalidad abusiva, con contratos que se renuevan mes a mes. Eso se tiene que acabar», afirma. Montori cita el caso concreto de la empresa de telemárketing GSS, que cuenta con unos 250 empleados en Calatayud y Ateca. «Tiene más de un 30% de empleo temporal», asegura. Desde los sindicatos recuerdan que pasar a ser un trabajador indefinido, además aportar una mayor estabilidad laboral, tiene efectos económicos en cuestiones coma la indemnización por despido.

CEOE recuerda que el sector público es el que tiene más temporalidad al alcanzar un nivel del 41% en la comunidad aragonesa, frente al 19% del sector privado

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La prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa es otro de los grandes cambios. Con ello, se vuelve a la situación que había antes de la reforma laboral aprobada por el PP en 2012. Esto afectará de lleno en la hostelería aragonesa entre otros sectores, donde en los últimos años han proliferado «como setas» las firmas multiservicios, con las que se externalizaron trabajadores para «pagar salarios más bajos». Así ocurrió, por ejemplo, con las camareras de piso –las conocidas como kellys– en varios hoteles de Zaragoza, que ahora verán subir sus salarios en torno a 200 euros, según fuentes sindicales.

Los empresarios aragoneses no tienen duda tampoco de que la reducción de la temporalidad va a ser el principal cambio que traiga la reforma laboral, pero apuntan al sector público como el más señalado por el problema. En concreto, desde CEOE recuerdan que la tasa de este tipo de contratación llega en la comunidad al 41% en el empleo dependiente de la Administración, el doble que en el sector privado, donde se sitúa en el 19%. En el conjunto de España las proporciones son del 31% y el 24%, respectivamente.

El secretario general de esta patronal, Jesús Arnau, teme los efectos que puede tener la limitación de la contratación temporal en algunas actividades, como la recogida de fruta o la campaña turística de la nieve, donde cree que será «complicado» hacer fijos discontinuos a determinados perfiles de trabajadores. «Se quiere hacer fijo lo que no puede ser», subraya. Lamenta así que se «quite flexibilidad» a las empresas, aunque recuerda que se ha hecho por la «exigencia de Europa» de reducir la temporalidad. A su juicio, la parte «más positiva» de la reforma es el refuerzo de los ertes.

La norma ha levantado ampolla entre las empresas de la automoción y la agricultura, donde temen incluso que se destruya empleo al no tenerse en cuenta sus singularidades.

Las diez claves de la nueva norma

Estas son los diez principales cambios introducidos en la reforma laboral que está en vigor como decreto ley desde el 31 de diciembre de 2021 y que ha sido convalidada este jueves por el Congreso.

1. El convenio de empresa deja de tener prioridad

El convenio de empresa deja de tener prioridad en materia salarial, con el fin de evitar las prácticas de devaluación salarial.Además se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos (vigencia una vez caducado).

2. Desaparece la obra y servicio

Se elimina una modalidad de contratación temporal que, según el Gobierno, es la que concentra el mayor fraude. Los contratos por obra y servicio actuales podrán seguir vigentes un máximo de seis meses desde la entrada en vigor de la reforma laboral.

En el sector de la construcción una vez finalizada una obra la empresa debe ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, que en caso de ser rechazada o no poder producirse llevará a la extinción del contrato con una indemnización del 7 % calculada sobre conceptos salariales del convenio.

3. Limitación del contrato temporal

El contrato temporal por circunstancias de la producción para situaciones imprevisibles o por desajuste temporal de empleo no puede durar más de seis meses, ampliables a otros seis meses. Para situaciones previsibles y delimitadas puede utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada.

4. Conversión del temporal en fijo

Serán convertidos en indefinidos los temporales fraudulentos y quienes acumulen 18 meses de trabajo en un plazo de 24 meses, en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas.

5. Las multas se elevan

Las infracciones por uso indebido de contratos temporales se aplican por cada trabajador afectado, en lugar de por empresa, y se elevan de 8.000 a 10.000 euros en su grado máximo.

6. Penalización por contratos cortos

Los contratos temporales inferiores a 30 días tienen una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cada vez que se den de baja.

7. Contratos fijos discontinuos

El contrato fijo discontinuo se establece para trabajos de naturaleza estacional o de temporada, con periodos de ejecución ciertos. A efectos de antigüedad se tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado.

8. Dos contratos formativos

El contrato formativo tiene dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.

El primero está pensado para compaginar con los estudios, queda limitado hasta los 30 años y a una duración máxima de dos años, con jornada no superior al 65 % el primer año y 85 % el segundo, y una retribución adaptada al convenio que no podrá bajar de 60 % el primer año y del 75 % el segundo.

9. Revisión de los ERTE

Para los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) se fijan exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20 % condicionadas a la realización de acciones formativas.

Los ERTE de fuerza mayor añaden como causa específica (ya aplicada en la pandemia) el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa, tienen exoneraciones del 90 % y la reducción de jornada puede ser de entre un 10 y un 70 %.

10. Mecanismo de crisis

Las empresas podrán poner en marcha los ERTE asociados a este mecanismo, previa activación por el Consejo de Ministros, en caso de crisis por un máximo de un año y con exoneraciones decrecientes del 60 % al 20 %, o en caso de reestructuración sectorial por seis meses prorrogables a un año y con exoneraciones del 40 %.