Marina Ladrero: "7 de cada 10 aragoneses con discapacidad están fuera del mercado laboral"

¿Cuál es la inclusión real de las personas con discapacidad en el mercado laboral aragonés?

El empleo es esencial para su inclusión. No solo da ingresos, sino autonomía, reconocimiento social, derechos y un proyecto de vida. En 2024 había 39.900 personas con discapacidad entre 16 y 64 años, el 4,7% de la población aragonesa en edad de trabajar. Pero solo 12.200 trabajaban o buscaban empleo, con una tasa de actividad del 30,5%, frente al 80,3% de las personas sin discapacidad. Que siete de cada diez estén inactivas nos dice que el problema es estructural. La barrera no es solo en encontrar empleo, sino llegar a participar en el mercado laboral.

¿Y se aplica una perspectiva de género?

Las tasas de actividad, paro y empleo entre mujeres y hombres con discapacidad son muy similares. La brecha no empieza en la empresa, sino en la formación, y se consolida en la calidad del empleo y en el salario. Por eso hay que actuar antes del empleo: educación inclusiva, prevención del abandono escolar y refuerzo de apoyos en la transición a la formación superior.

¿Con qué vías de acceso al empleo cuentan estas personas?

Hay tres vías complementarias: la empresa ordinaria, la Administración y los Centros Especiales de Empleo (CEE). El objetivo es que cada persona acceda a la vía más adecuada según su situación. La empresa debe facilitar la incorporación con ajustes razonables. La Administración debe contratar y regular. Y los CEE ofrecen empleo remunerado a quienes requieren apoyos intensos.

¿Hay desequilibrios en ese sistema?

Sí, los CEE han crecido mucho en la última década, lo que puede indicar sobrecarga del empleo protegido y su posible utilización como vía para eludir la contratación directa. Además, la penetración real en la empresa ordinaria sigue siendo baja y el cumplimiento de cuotas es insuficiente. Y faltan oportunidades reales de empleo público.

¿Cuáles han sido las claves de los avances en la inclusión en la empresa ordinaria?

Ha aumentado la sensibilidad social y las políticas de responsabilidad social corporativa han abierto puertas, pero la inclusión no puede depender solo de la buena voluntad empresarial. También han contribuido los incentivos –fiscales, a la contratación o las bonificaciones a la Seguridad Social-, pero por sí solos tampoco la garantizan. Prevalecen prejuicios, se incumplen las cuotas de contratación y persisten barreras formativas y de accesibilidad. La empresa tiene que avanzar en responsabilidad real: contratar, adaptar, acompañar y permitir progresar.

El 80% de las empresas no cumple las cuotas de reserva de empleo. ¿Cómo es posible?

Hay varios factores: falta de control e inspección sistemática, sanciones bajas, desconocimiento empresarial, barreras culturales… También se abusa de medidas alternativas, como contratar bienes o servicios con un CEE o realizar donaciones a fundaciones, que deben seguir existiendo para casos justificados, pero como excepción, no como una forma ordinaria de eludir la contratación directa.

¿Qué papel juegan los CEE?

Los CEE son imprescindibles porque ofrecen algo que la empresa ordinaria no siempre garantiza: apoyos específicos, adaptación del puesto y servicios de ajuste personal y social. Concentran una de cada cinco personas con discapacidad ocupadas, y muchas probablemente no habrían encontrado empleo en una empresa. Pero el reto ahora es asegurar que ese empleo sea digno, estable, con apoyos, con desarrollo profesional y conectado con el empleo ordinario cuando la persona pueda y quiera. Si el CEE solo ofrece ocupación, pero no formación, promoción ni mejora de condiciones, no está cumpliendo plenamente su potencial inclusivo.

¿Hay que reformar el empleo protegido?

El modelo actual es de 1982 y necesita una revisión, donde se diferencien con claridad los CEE de iniciativa social y los de iniciativa empresarial. Si no, corremos el riesgo de que el empleo protegido deje de ser una vía de inclusión y se convierta en una fórmula de segregación, derivando la inclusión hacia estructuras separadas. Si queremos que sigan cumpliendo su función social, debemos evitar la injerencia de la empresa ordinaria en la creación de CEE.

¿Cómo contribuye la Administración a la inclusión laboral?

La Administración pública no solo debe regular o financiar políticas de inclusión, sino también dar ejemplo como empleadora. Y ha asumido un papel impulsor mediante la reserva de plazas, los turnos independientes, la diferenciación entre tipos de discapacidad y la regulación de adaptaciones en los procesos selectivos. Pero todavía queda mucho por hacer. El reto ya no es solo convocar plazas, sino conseguir que se cubran, que los procesos sean realmente accesibles, que existan apoyos antes del examen y que, una vez incorporada la persona, el puesto esté adaptado y permita una carrera profesional real.