Si tiene una tienda, quizás le gustaría disponer de un aparatito que controlara el tiempo de interacción de su empleada con los clientes, contabilizando el resto como tiempo muerto y no pagando por él. Los ingleses le llaman clocking-off que hoy no es legal pero que se asemeja a los "contratos de 0 horas" que sí lo son. Legalizan la disponibilidad pero no el tiempo. Te doy trabajo cuando te necesito y te envío a casa cuando no; puedes así trabajar 30 horas en un mes y 5 en el siguiente. Genera incertidumbre, pero es lo que hay.

Estos contratos están regulados como tales en Inglaterra, pero no en España la ley permite introducirlos por la puerta trasera. Aún son minoritarios pero van a crecer: permite al empresario ajustar las variaciones de la demanda y trasladar el coste de esa variación y el riesgo consiguiente al trabajador. Si en la tienda no entran clientes porque los piquetes de una huelga lo impiden o si un pedido importante se anula ¿quién soporta la pérdida? En los contratos de cero horas, el trabajador.

Crecerán porque la crisis introduce incertidumbre en los negocios, por las presiones del capitalismo financiero para reducir costes, por las dificultades del sindicalismo para adaptarse a la fragmentación del mercado, y porque es un modelo de relación contractual que encanta a muchos empresarios. ¿A todos?: por supuesto que no. Estudios como los de la inglesa Resolution Foundation concluyen que empresas de las mismas características, y en los mismos sectores, usan los contratos de cero horas de formas radicalmente diferentes. No hay, por tanto, determinismo económico y sí estrategias alternativas frente a la actual debilidad de los trabajadores que, por otro lado, no siempre son contrarios a este tipo de contratos. El estudio Zero hours contracts de la CIPD inglesa descubre al menos un 47 % de trabajadores satisfechos, porque son estudiantes, o están cercanos al retiro, porque no necesitan realmente el trabajo, o por resignación.

¿Se deben regular abiertamente los contratos de cero horas en España? Sí pero no. Sí, porque es un contrato que da flexibilidad a las empresas y que puede ser atractivo para determinados colectivos. No, si sirve para potenciar más la degradación de la calidad del trabajo en la búsqueda de beneficios a corto plazo afectando a la competitividad y a los derechos básicos de los trabajadores, al trabajo decente.

El problema no es de la bondad o maldad intrínseca de estos contratos, sino en cómo y por qué se utilizan. Y, en consecuencia, en la calidad de las instituciones que regulan el mercado y la ética y profesionalidad de algunos empresarios, temas importante de los que, en general, hablamos poco.