Miles de directivos y empleados de multinacionales españolas trabajan fuera de España en filiales extranjeras o en proyectos que se desarrollan en países diversos. La movilidad geográfica ya no tiene fronteras pero con la crisis se han evaporado las jugosas compensaciones que las grandes empresas ofrecían hace unos años a sus directivos y trabajadores expatriados (desde pluses salariales hasta la cuota del club social). Aquellos incentivos han dado paso en muchos casos a lo que ya se conoce con la expresión inglesa Out or out: o te vas afuera (al extranjero), o te vas afuera (de la empresa).

Los tribunales ya se han enfrentado con más de un caso en el que trabajadores han sido objeto de un despido disciplinario por no aceptar la petición de la empresa de salir al extranjero. Y "no existe una corriente jurisprudencial unificada", afirma Raúl García, socio de Ernst & Young Abogados y experto en Derecho Laboral. "El aspecto en el que se produce la discrepancia es en el hecho de si, existiendo causas que pudieran justificar esa movilidad internacional (causas económicas, organizativas, técnicas o de producción), la empresa puede forzar la misma", resume.

Un ejemplo de este dilema jurídico surgió a raíz de la demanda presentada por un ingeniero de Técnicas Siderúrgicas (Técnicas Reunidas), despedido en el 2008 tras negarse a desplazarse cuatro meses a Rabigh (Arabia Saudita) para el proyecto de un oleoducto.

DIFERENTES CRITERIOS

Al trabajador, que tenía un salario de 2.709 euros al mes, se le ofreció un plus de expatriación de 2.000 euros al mes, así como otros 1.275 euros mensuales para gastos. Las nuevas condiciones incluían una jornada semanal de 60 horas, un viaje a España cada tres meses y alojamiento compartido con otra persona.

El juzgado de lo Social de Madrid dio la razón al ingeniero y consideró el despido improcedente tras valorar que las nuevas condiciones de trabajo eran de tal calado que en la práctica constituían un nuevo contrato al que no había dado su conformidad. Según esa sentencia, el despido era "una represalia por la acción emprendida impugnando la movilidad geográfica".

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, después, dio la razón a la empresa: "El hecho de que el desplazado se vea sometido a una serie de cambios no implica que se esté novando su contrato sino que dichos cambios obedecen a una situación temporal propia al desplazamiento".

Existe una sentencia del TSJ de Murcia (abril del 2011) que ratifica la procedencia del despido de un trabajador de la constructora Mida Garota por negativas reiteradas a trabajar en Argelia y en Marruecos cuando dejó de existir negocio en España.

En junio del 2010, el TSJ de Galicia también ratificó el despido disciplinario de seis trabajadores de la firma Anova (molinos de viento), cuya negativa a desplazarse a Abilene (Texas) causó, graves perjuicios económicos a la compañía.

En octubre del 2013, el TSJ de Asturias falló contra la empresa Albandi por una causa relacionada con la repatriación a España de un empleado en Chile.

Según Raúl García, los tribunales suelen tener en cuenta en este tipo de controversias aspectos como la duración de la estancia, el país, los elementos del contrato, las compensaciones, la existencia de causas que justifiquen la decisión empresarial o la afectación a la vida privada del trabajador. En su opinión, sería conveniente una mayor definición legal de los límites de la movilidad geográfica.