En las últimas décadas, numerosas investigaciones han puesto de manifiesto la importancia de los factores de riesgo psicosociales cuyo origen son las estrategias de organización del trabajo. Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, la psicosociología pretende explicar qué condiciones de trabajo pueden afectar a la salud a través de mecanismos fundamentalmente psicológicos.
Las transformaciones en cuanto a la organización laboral condicionan también los cambios en cuanto a la exposición a factores de riesgo y promoción de la salud en los puestos de trabajo.
En este contexto y desde una perspectiva de salud laboral, nos enfrentamos a problemáticas emergentes como la creciente necesidad de intervención sobre los aspectos psicosociales del trabajo, introduciendo mejoras diseñadas en beneficio de la salud. En estos momentos, está abierto el debate acerca de los factores de riesgo psicosociales y del mobbing o acoso psicológico en el trabajo, como una de sus manifestaciones.
Para saber de qué estamos hablando cuando hablamos de mobbing , son gráficas las palabras de Heinz Leymann: "Una impertinencia, una vez dicha, es y sigue siendo una impertinencia. Pero si se repite cada día, durante varias semanas, entonces hablamos de acoso moral". Es decir, no toda desavenencia laboral supone mobbing , aunque sí el fenómeno del mobbing se origina por desavenencias laborales.
EL ACOSO MORAL es un problema derivado de la organización del trabajo. No es exclusivamente un problema de personalidad, ni del acosado o acosada, ni del acosador. El elemento fundamental es la organización laboral, puesto que si hay intención de causar daño pero la organización del trabajo no puede ser utilizada como elemento hostigador, no se dará el acoso moral.
Cuestiones como la falta de definición de objetivos (falta de claridad de rol), las deficiencias en la información que recibimos para hacer bien nuestra tarea o un reducido margen de decisión y autonomía respecto a nuestras condiciones de trabajo son deficiencias que pueden favorecer el acoso moral. La inseguridad, los conflictos de rol, la excesiva competitividad entre compañeros, el aislamiento en el trabajo y la torpeza de los directivos en la gestión de personal completan el panorama de una mala organización del trabajo favorecedora de situaciones de hostigamiento.
En España, más del 16% de los trabajadores en activo declaran haber sido hostigados en su puesto de trabajo durante los últimos seis meses con una frecuencia semanal, según los datos que aporta el Barómetro Cisneros sobre violencia en el trabajo, investigación realizada por primera vez en el año 2001 por la Universidad de Alcalá de Henares.
En el ámbito europeo, la III Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo del año 2002, aporta los siguientes datos: 15% en Finlandia, 14% en Holanda, 14% en Gran Bretaña, 12% en Suecia, 11% en Bélgica, 10% en Francia e Irlanda, 8% en Alemania, 7% en Dinamarca y Luxemburgo, 6% en Austria. España y Grecia con un 5% y Portugal e Italia con el 4%.
El porqué la encuesta fija en el 5% el acoso moral en nuestro país, según algunos expertos, puede deberse al efecto expansivo que causa todo fenómeno de reciente objetivación y de escasa normativa. Además, es una patología laboral que, desconocida hasta el momento, emerge objetivándose en denuncias ante organizaciones sociales para reparar el daño causado.
Por sectores productivos de la Unión Europea, el acoso es más virulento en sectores como la administración pública y defensa con un 14%, educación y sanidad con un 12%.
ANTE ESTE panorama, ¿qué podemos hacer los sindicatos? Debemos demandar que en las evaluaciones de riesgos se contemplen también los riesgos psicosociales. A partir de aquí hay que exigir que se organice el trabajo en las empresas de una forma saludable, con claridad y transparencia organizativa.
La indefinición jurídica del mobbing sigue siendo un problema en la actualidad. Podemos seguir algunos ejemplos como Suecia, que regula el tema en su marco normativo sobre prevención de riesgos laborales, o Francia e Italia que han aprobado una legislación específica. La indefinición jurídica sigue siendo la excusa de los poderes políticos para dar pasos adelante también en materia preventiva.
*Secretaría de Salud Laboral y Medioambiente de CCOO Aragón
