El 2020 se presenta como un año clave para avanzar en el combate de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, un problema en el que se están dando hasta ahora tímidas mejoras. Atajar esta desigualdad debería ser, por razones éticas y de responsabilidad social, una obligación absoluta de toda empresa o organización. Si eso no es suficiente para acelerar el cambio, a ello pueden ayudar los desarrollos normativos aprobados en el último año y otros que están por venir. Y es que, el asunto es una de las prioridades marcadas en la agenda del nuevo Gobierno PSOE-Unidas Podemos y de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz.
La propia Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha colocado lA vigilancia de los temas de igualdad entre sus caballos de batalla para este ejercicio. En Aragón, este organismo estatal tiene planificados 150 controles sobre esta materia. Este refuerzo responde en gran parte a que este año se extiende a las empresas de más de 151 trabajadores la obligación de negociar y aplicar planes de igualdad, un deber que hasta ahora afectaba a las de más de 250.
La discriminación de la mujer en el mercado laboral es una realidad incontestable desde todos los puntos de vista. Basta un dato para tomar conciencia de ello. Las mujeres aragonesas perciben 6.201,24 euros menos de media en su salario que un hombre, según los últimos datos disponibles del Instituto Nacional de Estadística (INE), correspondientes al 2017. La diferencia que se observa en todos los sectores de actividad y que se produce, a pesar de que la nómina de las trabajadoras es la que más ha aumentado, con una subida del 4,9%.
LEY DE IGUALDAD RETRIBUTIVA
Aragón es la cuarta comunidad española con mayor brecha salarial por género, según un reciente estudio del Consejo Económico y Social de Aragón (CESA), que constata que la reducción de esta diferencia está siendo «bastante lenta». En concreto, la brecha en la comunidad está cerca del 20%, un porcentaje que solo es mayor en Cantabria, Asturias y Navarra. Según el organismo, el liderazgo de Aragón se debe a que estas diferencias de sueldos entre hombres y mujeres es superior en los tramos salariales más altos y, por tanto, en las comunidades más ricas del país.
En este debate cabe tener en cuenta que entran en juego dos conceptos: la brecha salarial y la igualdad de retribución. El primero se refiere a la diferencia entre el promedio salarial de hombres y mujeres. En función de la distribución de la población de empleados en una compañía, esta podrá ser más o menos significativa. El segundo significa remunerar igual puestos comparables o de igual valor, independientemente de quién lo ocupe.
Sobre esto último, la nueva ministra de Trabajo ha anunciado que aprobará una ley de igualdad retributiva, lo que conllevaría la publicación de los sueldos medios de las empresas para detectar posibles discriminaciones por género.
A ello se suma la iniciativa aprobada la semana pasada por el Europarlamento, que reclama una estrategia sobre la brecha salarial con medidas vinculantes sobre transparencia retributiva. Buenas intenciones no faltan. La efectividad de estas medidas está por ver.
