Diversidad generacional: postureo y poco más

Hay empresas donde la diversidad generacional aparece en la web con el mismo entusiasmo que las fotos de gente sonriente en la sección «Quiénes somos»: todo muy bonito, muy inspirador... y muy poco real cuando uno entra en la cocina.

Porque sí, en el PowerPoint cabe todo: millennials innovadores, generación Z digital, baby boomers con experiencia... una especie de ensalada corporativa perfectamente equilibrada. El problema es que, cuando miras los equipos de verdad, aquello se parece más a un menú degustación mal ejecutado: mesas separadas, conversaciones paralelas y, en algunos casos, auténticos «guetos generacionales» donde cada grupo habla su idioma, defiende sus manías... y evita mezclarse como si fuera una cena de Navidad con cuñados incómodos.

Y aquí viene la primera bofetada de realidad: en España, hablar de diversidad generacional es fácil; gestionarla, no tanto. Solo un 4% de las empresas tiene políticas específicas para contratar a mayores de 45 años. Traducido: nos encanta la diversidad... siempre que no suponga incomodarnos en los procesos de selección.

Mientras tanto, casi el 90% de las personas percibe que existe edadismo en el entorno laboral. Y no es una sensación aislada: el 64% del talento senior afirma sentirse discriminado por su edad. Es decir, tenemos un problema bastante evidente... que gestionamos con bastante elegancia: lo negamos en público y lo aplicamos en privado.

La paradoja alcanza niveles casi artísticos cuando cruzamos datos: los trabajadores mayores impulsaron el 70% del empleo creado recientemente en España, pero al mismo tiempo seguimos escuchando aquello de «no encajan», «no se adaptan» o «no tienen las competencias digitales». Curioso concepto de «no encajar» cuando son los que están sosteniendo parte del mercado laboral.

Y mientras tanto, las empresas siguen buscando «talento»... con un filtro de edad más fino que el de Instagram.

Pero no nos engañemos: el problema no es solo de contratación, es de convivencia. Porque cuando diferentes generaciones coinciden, muchas organizaciones no crean equipos... crean compartimentos estancos. Los jóvenes por un lado («estos no saben lo que es trabajar»), los mayores por otro («estos no aguantan nada»), y en medio, una especie de traducción simultánea permanente que no siempre funciona.

Lo curioso es que cada generación tiene justo lo que le falta a la otra. Los más jóvenes aportan velocidad, adaptación y mirada fresca. Los más veteranos, criterio, contexto y capacidad de anticipación. Dicho de otra forma: unos saben hacia dónde ir... y otros saben por dónde no volver a pasar. Pero en lugar de mezclar ese conocimiento, lo organizamos como si fueran equipos rivales.

Es como montar un restaurante donde los cocineros jóvenes saben innovar, pero no cocinar un caldo, y los veteranos dominan la receta, pero no quieren tocar la carta. Resultado: ni fusión... ni satisfacción.

Materializar de verdad la diversidad generacional no va de ponerlo en la web, va de tomar decisiones incómodas. Primero, eliminar los sesgos en selección: si tu proceso descarta perfiles por edad, no tienes un problema de talento, tienes un problema de prejuicio. Segundo, diseñar equipos intergeneracionales de verdad, no por casualidad: mezclando perfiles en proyectos clave, no en tareas residuales. Tercero, establecer sistemas de aprendizaje bidireccional: mentoring inverso, transferencia de conocimiento, espacios donde enseñar sea tan importante como ejecutar. Y cuarto, alinear los incentivos: si premias solo velocidad o solo experiencia, ya has elegido qué generación quieres... aunque digas lo contrario.

Porque ese es otro clásico empresarial: pedir colaboración... y premiar comportamientos individuales. Hablar de aprendizaje... y no exigir que se comparta. Defender la diversidad... pero organizar el trabajo para que no se note.

Y luego nos sorprende que no funcione. El reto no es juntar edades, es hacer que trabajen juntas. Que se escuchen. Que se cuestionen. Que se enseñen. Que se soporten (en el doble sentido de la palabra). Porque la diversidad no es una foto, es una dinámica. Y sin gestión, lo único que genera no es riqueza... es fricción.

España, además, no tiene mucho margen para ignorar esto. El envejecimiento de la población es una realidad, y el mercado laboral ya refleja una «gran paradoja»: abundan perfiles senior en desempleo mientras las empresas dicen no encontrar talento. Quizá el problema no sea la falta de talento... sino la falta de mirada.

Y aquí la pregunta incómoda: ¿Queremos empresas donde convivan generaciones... o donde simplemente se toleren Porque la diversidad generacional no va de edad, va de decisiones. Lo que no integras, lo pierdes. Y lo que no gestionas, acaba pasando factura. La diferencia no está en parecer moderno... sino en ser inteligente de verdad.

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