Lo dice el Estatuto de los Trabajadores: cuándo puede fijar la empresa tus vacaciones y qué pasa si coinciden con una baja

Cuenta atrás para las vacaciones de veranos de millones de trabajadores en España. Este periodo de descanso estival tan apreciado es a su vez un motor económico de primer orden en nuestro país al mover a una ingente masa de personas por todo el territorio y el extranjero, dinamizando el sector servicios y generando un impacto de primer orden en las cuentas de las empresas enfocadas a este sector.

Lo habitual es que los meses fuertes para disfrutar de este periodo alejado del trabajo discurran entre los meses de julio y agosto, aunque no se puede dejar de lado el junio y, cada vez más, septiembre, tradicionalmente considerado de temporada media, especialmente la segunda quincena, cuyo principal atractivo es la menor masificación y precios sensiblemente más bajos que en las semanas precedentes.

Según el Estatuto de los Trabajadores, el periodo de vacaciones anuales retribuidas será de, al menos, de 30 días naturales. Esta duración podrá ser superior en el caso de que exista un convenio colectivo o un contrato individual que así lo ponga negro sobre blanco. En cualquier caso, estas semanas serán de obligatorio disfrute y la empresa no las podrá sustituir por una compensación económica.

¿Quién decide las semanas de vacaciones?

Hay una creencia muy extendida en que el trabajador escoge 15 días de vacaciones y la empresa los 15 restantes. Eso no es así salvo excepciones que estén recogidas en convenios colectivos. Sería el caso de una pyme que tenga un periodo de cierre en el periodo estival, obligando a descansar así durante ese tiempo a todos sus empleados. Pero para nada es la norma.

De hecho, el Estatuto de los Trabajadores estipula que esas semanas de vacaciones se fijará "de común acuerdo entre el empresario y el trabajador", atendiendo a la planificación anual y el plazo que tenga abierto para poder disfrutarlas, que puede comenzar incluso en el mes de mayo y extenderse hasta octubre, o incluso prever una ventana durante las Navidades.

¿Y qué pasa si no hay acuerdo entre las partes? En ese caso particular y no muy frecuente, ya que suele prevalecer el acuerdo entre empleado y empleador, la decisión la tomará un juzgado, que escuchará a las partes y tomará una decisión, que será "irrecurrible". Esta resolución es "sumaria" y "preferente", lo que quiere decir que será muy rápida y gozará de prioridad frente a otros asuntos.

El Estatuto de los Trabajadores estipula que esas semanas de vacaciones se fijará "de común acuerdo entre el empresario y el trabajador", atendiendo a la planificación anual

Lo que sí deja claro la norma laboral es que el trabajador deberá conocer las fechas que le corresponden dos meses antes, como mínimo, al inicio de las vacaciones.

¿Qué pasa si estoy de baja?

Puede darse el caso de que el periodo de vacaciones coincida con la incapacidad temporal del trabajador y cuyo conocimiento sea previo a cogerlas o venga sobrevenido. Los supuestos son variados: embarazo, parto, lactancia, adopción, permiso por nacimiento o una baja médica.

En los primeros casos, relacionados con la maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones, dice el Estatuto, en una fecha diferente a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso "aunque haya terminado el año natural a que correspondan".

En el caso de tratarse de una baja médica, la norma establece que el trabajador podrá disfrutar las vacaciones "total o parcialmente" una vez que finalice su incapacidad, pero apuntando que no hayan transcurrido "más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado".