Ya está en vigor: el permiso de 4 días por urgencias familiares se cobra aunque tu convenio no lo diga

Una urgencia familiar puede obligar a cualquier trabajador a salir corriendo del puesto de trabajo: un accidente de un hijo, una llamada del colegio, una caída de un familiar mayor o una enfermedad repentina de una persona conviviente. Hasta ahora, una de las grandes dudas era si esas horas podían descontarse de la nómina cuando el convenio colectivo no decía nada. El Tribunal Supremo acaba de aclararlo: este permiso debe ser retribuido.

La clave está en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse del trabajo “por causa de fuerza mayor” cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. La norma añade que esas horas de ausencia deben ser retribuidas, con el límite equivalente a cuatro días al año.

El permiso no depende de que lo diga el convenio

Una reciente sentencia del Supremo resuelve una cuestión que estaba generando conflictos en empresas y departamentos de recursos humanos: si el permiso solo se pagaba cuando lo recogía expresamente el convenio colectivo o si, por el contrario, el derecho a cobrarlo nacía directamente de la ley.

La Sala de lo Social se inclina por esta segunda interpretación. Según el tribunal, la redacción del Estatuto es clara al reconocer el derecho a que se retribuyan esas horas de ausencia. La referencia al convenio colectivo o al acuerdo de empresa no sirve para decidir si el permiso se paga o no, sino para concretar otros aspectos de su aplicación, como la forma, el alcance o la acreditación.

En otras palabras: el convenio puede mejorar o desarrollar el permiso, pero no convertirlo en no retribuido. El Supremo considera que existe un “mínimo legal” de horas pagadas equivalente a cuatro días al año, por lo que la empresa no puede negar el pago alegando que el convenio guarda silencio.

Qué situaciones pueden justificarlo

Este permiso está pensado para imprevistos familiares urgentes. No cubre cualquier gestión personal ni cualquier cita ordinaria, sino situaciones de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.

Algunos ejemplos habituales pueden ser tener que recoger a un hijo que se ha puesto enfermo en el colegio, acudir al hospital por un accidente de un familiar, atender a una persona conviviente que sufre una caída o hacerse cargo de una emergencia médica sobrevenida. La clave está en que sea una situación urgente, familiar o de convivencia, y que requiera presencia inmediata.

No debe confundirse con otros permisos laborales. Es distinto del permiso de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, regulado en otro apartado del Estatuto.

La empresa puede pedir justificación

Que el permiso sea retribuido no significa que pueda usarse sin control. El Estatuto permite que la persona trabajadora aporte, en su caso, acreditación del motivo de ausencia. Y el Supremo recuerda que esa exigencia sirve para justificar que realmente han concurrido motivos familiares urgentes que hacían indispensable la presencia inmediata del trabajador.

Por tanto, lo recomendable es comunicar la ausencia cuanto antes y conservar cualquier justificante disponible: informe médico, aviso del centro escolar, documento hospitalario, justificante de urgencias o cualquier prueba razonable de la situación que ha provocado la ausencia.

La conclusión del Supremo

El mensaje de fondo es sencillo: una urgencia familiar no puede convertirse automáticamente en una pérdida salarial cuando la ley reconoce el derecho a ausentarse y a cobrar esas horas. El convenio colectivo puede ordenar y mejorar el permiso, pero no vaciarlo de contenido.

Así, el permiso de hasta cuatro días por fuerza mayor familiar se consolida como uno de los derechos de conciliación más útiles para situaciones reales e imprevistas. Y, tras el criterio del Supremo, la respuesta a la gran duda queda clara: sí, se cobra aunque tu convenio no lo diga.