EDAD 61 AÑOS.

TRAYECTORIA DOCTORADO EN CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES EN LA UNIVERSIDAD DE NAVARRA. CATEDRATICO DE RALACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS.

ACTO AYER PARTICIPO EN ZARAGOZA EN UNA JORNADA DEL IESE.

-- ¿A quién beneficia la flexibilidad, un vocablo muy de moda en las relaciones laborales?

--Efectivamente, está de moda porque es propio de nuestro tiempo, tenemos que adaptarnos a la flexibilidad en todos los órdenes de la vida, incluida la empresa. Ante este ritmo de cambio tan tremendo de la realidad empresarial y social o somos capaces de adaptarnos o nos quedamos por el camino. Lo que sucede es que la flexibilidad cada uno la puede entender como quiera y hay gente con intereses espúreos que se aprovecha de la flexibilidad y, otros, pueden creer que pierden los derechos adquiridos a lo largo de los años. La empresa tradicional, con un producto estrella, que vivía 80 años y en la que nunca pasaba nada en la organización ya no existe. Ahora una empresa nace, crece, se desarrolla y muere en un periodo tremendamente corto... y eso exige dosis de flexibilidad. Las normativas del 94 y del 97 ceden el protagonismo a los interlocutores sociales y establecen un campo de juego para que sean ellos los que negocien. La negociación colectiva, en vez de ser algo rígido que se afronta cada dos años se convierte en un vehículo permanente de negociación.

--Los trabajadores interpretan flexibilidad como disponibilidad ante la empresa para que se adapten a sus necesidades productivas. Lo ven como una amenaza.

--Se puede ver como una amenaza en la medida que piensen que la dirección de una empresa lo va a aprovechar para quitarles conquistas. Yo creo que debe plantearse como una oportunidad para poder ser competitivo y responder a un mercado cada vez más complejo. La flexibilidad tiene tres aspectos fundamentales: uno es la movilidad funcional, que una persona pueda realizar distintas funciones sin que eso suponga una rigidez de cambios de categoría; otro tipo se refiere a la jornada, hay etapas en el año en el que el mercado tira más o menos. La legislación te dice que la media anual sea de 40 horas semanales, pero si necesitas repartir de forma irregular la jornada, pues negocia. Luego han entrado una serie de figuras como el contrato a tiempo parcial, la jornada reducida... que intentan acoplarse a las necesidades que la empresa y el mercado demandan. Otro tipo de flexibilidad estaría en el salario, relacionándolo con la productividad...

--En España, la temporalidad --interpretada como flexibilidad global del mundo del trabajo--, supera el 30% mientras en la Unión Europea está en el 12%.

-- Una precisión. Hay empresarios que confunden el trabajo a tiempo parcial con el eventual y éste con el precario, y son cosas distintas. A tiempo parcial en Europa están en el 20%, --como punta Holanda, con el 40%--; en España estamos en un 8%. Esta modalidad aquí no está explotada y bien concebida se adapta a las exigencias de combinar trabajo y familia. En el eventual, ahora estamos el 30%, pero en el 84 se creó el contrato de Fomento del Empleo y pegó un estirón hasta el 94 y se renovaba cada seis meses hasta tres años, luego te ibas 15 días y vuelta a empezar, aquello era una eventualidad permanente y en el 94 desapareció. Creo que estamos en un porcentaje demasiado alto de temporalidad; algunos opinan que no baja por el coste de despido. Lo que es evidente es que si queremos mejorar la calidad del empleo y acercarnos a Europa tenemos que tratar adecuadamente la contratación temporal y la indefinida. Y que los contratos temporales que haya se vigilen, no se den abusos y cuando se repitan se llegue al indefinido, que es lo que dice la ley.

--En España hubo tasas de paro del 25% hace 15 años y ahora andamos por el 11%. ¿Es un buen momento para impulsar medidas de empleo sin tanta presión?

-- Yo creo que sí. Cuando una sociedad va bien y genera empleo hay más gente que sale al mercado de trabajo porque tiene más expectativas, sobre todo las mujeres y los jóvenes y se puede dar la paradoja de que aumente el empleo y el paro. Pero es el momento adecuado para pensar en nuevos tipos de contratación. Usamos muy poco el de formación, el de tiempo parcial y el de relevo, que permite renovar una plantilla sin traumas y metiendo a la persona que se va vía jubilación. Mientras haya más gente pagando a la Seguridad Social me siento optimista con la situación del paro, aunque queda el tema de las pensiones...

-- Curiosamente, frente a propuestas de aumentar la edad de jubilación, lo que se ve es que cada vez hay más prejubilaciones.

-- La edad media de prejubilación en estos momentos es de 52 años. Es impresionante. Una cosa es que una empresa --los grandes bancos, Telefónica, Renfe-- en un momento determinado para ajustar plantilla apliquen las prejubilaciones y otra cosa es que cada año estén prejubilando. En un estudio que he hecho sobre el impacto de las prejubilaciones se detecta pérdida de capital intelectual para la empresa, crisis psicológica para la persona y el impacto en el sistema de pensiones. Es una flexibilidad en la salida del mercado de trabajo. Para mí la flexibilidad clásica es la del desarrollo de la actividad, pero en ocasiones se usa como sinónimo de reestructuración para reducir plantilla y esto es una aversión de la flexibilidad.