El Tribunal Supremo ha dado un serio varapalo a la reforma laboral del PP en uno de sus puntos más polémicos, la vigencia de los convenios colectivos aunque haya finalizado el periodo para el que fueron suscritos. En concreto, el alto tribunal cuestiona que las empresas puedan cambiar unilateralmente aspectos sustanciales de los contratos de sus empleados, como los salarios, cuando está negociando un nuevo convenio con la representación de los trabajadores o cuando la negociación ha terminado sin acuerdo.
Los magistrados, en definitiva, han roto el tope de un año de prórroga de los convenios, la llamada ultractividad, un plazo máximo fijado para que empresa y representación de la plantilla pacten un nuevo convenio.
Esta primera decisión del alto tribunal sobre esta cuestión, que se adoptó por ocho votos a favor y seis en contra, ratifica una sentencia el Tribunal Superior de Justicia de Baleares en este mismo sentido contra la decisión de la empresa Atesa de bajar los salarios de sus empleados una vez que caducó el convenio colectivo. La empresa recurrió al Supremo que no le ha dado la razón y ha sentado un importante precedentes que afectará a la negociación colectiva.
La demanda fue presentada por el sindicato USO, a la que luego se adhirieron el resto de las centrales. El conflicto surgió cuando la empresa pagó la nómina de julio del 2013 en dos partes: siete días con el salario previsto en el convenio y el resto, con una menor cuantía, fuera de él al haber caducado. Para ello la empresa se remitió al Estatuto de los Trabajadores al no haber convenio de ámbito superior al que remitirse.
NATURALEZA CONTRACTUAL
Sin embargo tanto los jueces autonómicos como los centrales entienden que los convenios siguen vigentes aunque haya expirado el periodo para el que fuera firmado. Según el Supremo, los derechos de un contrato laboral "tienen naturaleza jurídica contractual" y por ello "siguen siendo exigibles" entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula.
Este mantenimiento de la ultractividad, que ya fue acotada a un año por la reforma laboral, solo se mantendrá en caso de que no haya un convenio superior al que se remita la empresa, según se desprende de la comunicación del alto tribunal.
En todo caso, el Supremo indica el camino por el que las empresas pueden modificar las condiciones laborales pactadas en contrato o convenios salariales. Así señala que estas pueden cambiar si se aplica el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al empresario modificar sustancialmente las condiciones de trabajo cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La sentencia del Supremo ha motivado un análisis parecido tanto en los despachos laboralistas que asesoran a las empresas como los vinculados a los sindicatos. Todos coinciden en que los magistrados no aceptan que se puedan extinguir las condiciones del contrato cuando el convenio haya concluido el periodo de un año de ultractividad. De esta manera, se considera que se ha producido una "contractualización" de las condiciones laborales, que prima por encima de las del convenio extinguido. Así pues mientras la empresa y la representación de los trabajadores no pacten un nuevo convenio, el Supremo considera que se tendrán que mantener las condiciones del contrato.
USO, el sindicato demandante, calificó el fallo de "muy satisfactorio" ya que supone no solo el reconocimiento de una reivindicación histórica, sino por el "tremendo valor sindical".
