Si un empleado llega tarde a trabajar la empresa puede descontarle a final de mes de su nómina el sueldo equivalente al tiempo que no ha realizado. Lo que no es incompatible con la sanción correspondiente que contemple el código disciplinario, siempre que la compañía lleve un registro efectivo de la jornada laboral de sus empelados. Así lo estima una sentencia de la Audiencia Nacional (AN), hecha pública ayer pero fechada del pasado 20 de junio, que desestima una demanda del sindicato CGT (Confederación General de Trabajadores) contra la empresa de atención telefónica Atento.
Este conflicto colectivo, presentado el pasado el 6 de mayo, llega hasta el alto tribunal al considerar la bancada sindical que se estaban vulnerando los derechos fundamentales de los trabajadores. La práctica de la empresa consiste en, tras registrar mediante el fichaje la hora exacta de entrada, un cálculo y posterior descuento automático del tiempo no trabajado. Y CGT, a la que posteriormente se sumaron el resto de centrales con representación en Atento (UGT y CCOO, entre otros), entendía que, al ser la jornada de cómputo anual, los trabajadores tenían derecho a compensar sus retrasos quedándose un rato más o entrando más pronto otro día.
DISCRIMINACIÓN
El sindicato demandante consideraba que dicha práctica por parte de Atento representaba un una sanción no prevista en el convenio sectorial de aplicación, que ya incorpora una escala de faltas -de leve a muy grave- para este respecto. La empresa, por su parte, entiende que tiene derecho a no pagar el tiempo no trabajado, al estar este previamente programado. Y apuntala su argumentación en el caso de los trabajadores que prestan servicio a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT), la eventualidad de los cuales hace difícil el mecanismo de compensación de jornada.
La Audiencia Nacional sopesa ambos argumentos y acaba fallando a favor de Atento, al considerar que cada trabajador está, por convenio, adscrito a un turno determinado, que a su vez está vinculado a un horario determinado. «No existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados», dice la sentencia, que establece que «tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial».
El alto tribunal señala que no tiene sentido que si las ausencias justificadas, a las que el trabajador tiene pleno derecho, no se remuneran; sí se paguen los retrasos no justificados. En este sentido, los magistrados de la Audiencia Nacional consideran que no descontar los retrasos representaría una discriminación respecto a los empleados que sí justifican sus ausencias en el puesto de trabajo.
Y en relación a la impugnación que hace el sindicato al considerar que el descuento del salario es una multa, que se añade a las ya contempladas en el convenio colectivo, la Audiencia Nacional sentencia que «cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno». Es decir, si el trabajador no ha ganado dinero con el tiempo trabajado, no puede existir sanción sobre este. El fallo judicial se puede recurrir ante el Tribunal Supremo.
LA PAUSA DEL CIGARRILLO
La sentencia llega en pleno vendaval por la aplicación del nuevo registro horario, que es obligatorio desde que hace casi dos meses entró en vigor en vigor esta normativa. El deber de tener que fichar a la entrada y salida de trabajo ha generado confusión por las diferentes casuísticas y situaciones de cada compañía o sector. Así, por ejemplo, la Inspección de Trabajo ha recomendado a empresas y trabajadores que acuerden qué parte de la jornada laboral podrá no ser computada como tal cada día por entender que responde a pausas o interrupciones pactadas, como puedan ser las relativas a un café a media mañana o a fumar un cigarrillo.
De lo contrario, si no existe ese acuerdo entre las partes, la Inspección podrá entender que todo el tiempo que media entre el inicio y el final de la jornada diaria es tiempo de trabajo. En consecuencia, todo exceso podrá ser considerado como horas extraordinarias y tendrá que ser remunerado como tal (o compensado con tiempo de descanso).
