Una de las consecuencias más evidentes y visibles de la irrupción de la pandemia fue la implantación mayoritaria del trabajo a distancia o teletrabajo. Las estrictas medidas de seguridad y la voluntad de frenar los contagios conllevaron un nuevo tipo de relación entre empresas y trabajadores, con dos factores a tener en cuenta: el fulgurante ascenso de una modalidad hasta hace poco residual y la rápida, y a veces precipitada, adaptación a un nuevo panorama laboral que generaba por igual elogios y dudas. Entre los primeros, la posibilidad de llegar a niveles más altos de conciliación familiar y de disfrutar de unas condiciones más saludables y sostenibles. Entre las dudas, la necesidad de disponer de unas normas claras de funcionamiento (desde las franjas horarias y el control hasta la necesaria desconexión o los gastos asociados al teletrabajo), el temor al aislamiento o las hipótesis para llegar a establecer la necesidad, provocada por la pandemia, como una alternativa válida e incluso deseable de futuro.

A través de las distintas etapas de restricciones y nuevas oleadas del covid-19, el teletrabajo se ha instalado con perspectivas de consolidación en los planes de futuro de grandes compañías y de pymes. Aunque se ha reducido el flujo inicial. Según la última Encuesta de Población Activa (EPA), en el segundo trimestre de 2021 había un 9,4% de los ocupados que trabajaban desde su domicilio, frente al 11,2% del primer trimestre. Las causas deben achacarse tanto a un estado general sanitario más favorable como a un replanteamiento de la opción del teletrabajo como alternativa generalizada. Muchas dinámicas laborales han sido posibles desde la distancia y tanto trabajadores como instituciones, organizaciones y empresas han aprendido de la experiencia.

Se impone, con la llegada del nuevo curso, el retorno a una cierta normalidad progresiva en los ámbitos laborales y, sobre todo, el establecimiento de un marco legal que defina con claridad la noción del teletrabajo y sus pormenores. Así lo pretende la Ley 10/2021 del Trabajo a Distancia, aprobada en julio como consecuencia de la reforma urgente del Estatuto de los Trabajadores de 2020. Marca el concepto y los límites del teletrabajo (un 30% de la jornada, lo que equivale a unos 2 días por semana, en un período de referencia de tres meses) y explicita que, para ejercerlo, debe haber un acuerdo entre las partes, con asunción por parte de la empresa de los gastos extra que el teletrabajo exija y con especificación de los derechos del trabajador y de las particularidades de la nueva modalidad. De esta manera, se abre la posibilidad de que se acabe instalando un modelo mixto, pactado y reversible, que combine de manera flexible el trabajo desde casa con una presencialidad que asegure los mínimos de protección sanitaria. Para que sea efectiva, los convenios por sectores tendrán que adaptarse a la nueva legislación, con contenidos mínimos que regulen las peculiaridades y que puedan adaptarse a los cambios, que también vendrán marcados por la evolución de la pandemia.